Jakiej kultury organizacyjnej potrzebujesz

Jakiej kultury organizacyjnej potrzebujesz?

Podsumowanie: 

Kultura organizacyjna to jeden z czynników sukcesu organizacji. Ale czy każda? Poznaj typy kultur i dowiedz się, jaka kultura organizacyjna pozwoli Ci wygenerować najlepsze efekty.

Pewnie każdy słyszał o wyjątkowej kulturze Zappos. W Zappos nauczyli się, że kultura firmy decyduje o różnicy między sukcesem, a porażką. Peter Drucker stwierdził, że kultura zjada strategię na śniadanie. A czym w rzeczywistości jest kultura? Co decyduje o tym czy firma odniesie sukces, czy porażkę?

Czym jest kultura organizacyjna?

 

Moja ulubiona definicja kultury brzmi:

Kultura to sposób w jaki działają pracownicy w firmie, kiedy nikt nie patrzy.

Chcesz jechać na urlop? Niczym się nie przejmuj. Wszystko będzie działało jak w Szwajcarskim zegarku, pod warunkiem, że stworzyłeś angażującą pracowników kulturę organizacyjną. Wiem o czym mówię, bo tworzyłem taką kulturę.

Rozszerzając tą definicję należy zwrócić uwagę na dwa aspekty kultury. Kultura organizacyjna jest odpowiedzialna za rozwiązywanie problemów związanych z adaptacją zewnętrzną oraz wewnętrzną integracją. Ale o co z tym chodzi? Każda firma działa w jakimś otoczeniu i to otoczenie na nią oddziałuje, ulega zmianom, zachodzą w nim kryzysy. W związku z tym firma musi tak działać, żeby potrafiła dostosować się do zmieniających okoliczności. Ostatnimi takimi kryzysami była epidemia COVID-19, wojna w Europie i ekonomiczne konsekwencje oddziałujące na gospodarkę, będące następstwem tych wydarzeń. Drugim wymiarem jest wewnętrzna integracja, której zadaniem jest organizacja takiego sposobu współpracy, który pozwala firmie efektywnie osiągać zaplanowane cele. Są one reprezentowane przez publicznie głoszone zasady i wartości, które grupa twierdzi, że próbuje osiągnąć.

 

Jakie są rodzaje kultur organizacyjnych?

 

Cameron i Quinn zauważyli, że każdą kulturę można opisać przez dwa wymiary. Pierwszy wymiar opisuje koncentrację działań na kliencie lub na wnętrzu organizacji. Drugi wymiar opisuje sposób organizacji pracy rozciągający się między stabilnością i kontrolą, a elastycznością i swobodą. Na przecięciu tych wymiarów powstają 4 typy kultur. Poniższy rysunek prezentuje te kultury.

Kultura klanowa

Ten rodzaj kultury jest zorientowany na wnętrze organizacji oraz elastyczność współpracy. Przypomina rodzinną atmosferę, a rodzinna atmosfera oznacza bezpieczeństwo dla pracowników. Typ lidera w takiej kulturze to ojciec, mentor, fasylitator, czyli osoby troszczące się o proces dochodzenia do rezultatów. Ważna jest komunikacja między pracownikami. Źródłem wartości oraz efektywności w tej kulturze jest współpraca, zaangażowanie, rozwój pracowników. Przykładem firmy o tej kulturze jest Ikea.

 

Kultura innowacyjna

Oryginalna nazwa tej kultury to adhokracja, jednak dla celów lepszego zobrazowania co ta nazwa oznacza postanowiłem zmienić jej nazwę na innowacyjna. Ten rodzaj kultury jest zorientowany na zewnątrz organizacji oraz elastyczność współpracy. Gdy znajdziesz się w takiej firmie to najlepiej opiszesz ją przez trzy słowa: dynamiczna, przedsiębiorcza, twórcza. To kultura nastawiona na klienta, w której liczą się wyniki rynkowe osiągane dzięki tworzeniu innowacyjnych rozwiązań. Lider jest typem innowatora, przedsiębiorcy i wizjonera. Osiągnięcie coraz wyższej wydajności jest możliwe dzięki innowacjom, realizacji wizji, kreatywności oraz zdobywaniu nowych zasobów. W takiej firmie zmiana jest czymś permanentnym. Dlatego źródłem wartości są innowacje, zwinność oraz transformacja. Przykładem firmy o tej kulturze jest Google.

 

Kultura  rynkowa

Ten rodzaj kultury jest zorientowany na zewnątrz i stabilność. Oznacza to, że firma koncentruje się na kliencie i wewnętrznych i powtarzalnych procedurach. Takie firmy są zorientowane na wyniki i konkurencyjność.  Preferowanym typem lidera jest twardy przywódca, który jest wymagający i jednocześnie konkurujący. Źródłem efektywności przedsiębiorstwa jest agresywne konkurowanie i zdobywanie jak największego udziału w rynku oraz orientacja na klientów. Źródło wartości w kulturze rynkowej jest udział w rynku, osiągnięcie celu, nieustanna poprawa rentowności. Przykładem firmy o tej kulturze jest GE.

 

Kultura hierarchiczna

Jest to kultura zorientowana na wnętrze firmy oraz tworzenie stabilnego systemu. Ten rodzaj kultury charakteryzuje się formalnym nastawieniem, przywiązaniem do tworzenia procedur oraz tworzeniem relacji na podstawie struktury organizacyjnej. Lider w takiej kulturze to koordynator, organizator oraz kontroler. Często w takiej kulturze panuje mikrozarządzanie. Źródłem efektywności są wydajne procesy, wysoka jakość, terminowość, osiągane dzięki kontroli. Ważnymi wartościami w tej kulturze jest efektywność, niezawodność, terminowość, spójność organizacji. Przykładem firmy o kulturze hierarchicznej jest McDonald’s.

 

Jaka kultura jest najlepsza dla Twojej organizacji?

 

Żadna kultura organizacyjna nie reprezentuje jednego typu. Jest mixem każdego typu kultury w różnych proporcjach. Bo przecież w każdej kulturze potrzeba trochę porządku, orientacji na klienta, innowacji oraz współpracy. A jaka kultura sprawdzi się najlepiej w Twojej firmie:

  • Jeśli chcesz osiągać największe wzrosty musisz zorientować firmę na klienta. Wykładnicze wzrosty osiąga kultura innowacyjna, która jest adaptacyjna w stosunku do zmian zachodzących na rynku i zachowań klientów. Mówimy tu o wzrostach kilkaset procent.
  • Kultura klanowa i rynkowa potrafią rosnąć kilkadziesiąt procent rocznie.
  • Najgorsze wyniki osiąga kultura hierarchiczna, która zazwyczaj rośnie 5-20%.
  • Jeśli firma działa w agresywnym środowisku to powinna dopasować do niego swoją kulturę organizacyjną. W takim przypadku nie sprawdzi się kultura klanowa i hierarchiczna.
  • Ponieważ żyjemy w turbulentnym otoczeniu warto się przyjrzeć badaniom Cameron, Kim, Quinn, które dowodzą, że w takich warunkach warto jest mieć dużą domieszkę kultury klanowej.

Kultura jest ścieżką napędową podczas, gdy strategia jest ścieżką przewodnią. Kultura organizacyjna napędza wdrażanie strategii. To w zależności od efektów jakie chcemy osiągnąć powinniśmy zaprojektować odpowiednią kulturę organizacyjną. Może ona być motorem napędowym lub hamulcem organizacji. Żeby wdrożyć strategię firma musi zdefiniować zdolności biznesowe. Te zdolności biznesowe można przypisać do konkretnego typu kultury organizacyjnej. Na przykład zwinna organizacja jest typowa dla kultury innowacyjnej. Doświadczenie klienta jest kojarzone z orientacją rynkową. Zarządzanie doświadczeniem pracowników jest typowe dla kultury klanowej. A w kulturze hierarchicznej możemy ulokować zarządzanie finansami.

 

Cały problem polega na tym, że kulturę nie jest tak łatwo zmienić. Wyobraź sobie, że Twoja kultura jest hierarchiczna, a do realizacji strategii potrzebujesz innowacyjnej. Zatem zdolności, które będziesz tworzył nie są wspierane przez zachowania, system motywacji, przekonania pracowników. Żeby skutecznie utworzyć takie zdolności, potrzebujesz zmian w kulturze, zarówno w jej niewidocznej warstwie (przekonania), jak i w widocznej warstwie (zachowania).

  • Badania pokazują, że najtrudniej jest zmienić kulturę rynkową z klanową.
  • Kolejną w trudności zmian jest zamiana kultury hierarchicznej i innowacyjnej.
  • Na trzecim miejscu znajduje się zamiana kultury hierarchicznej na klanową.
  • Pozostałe zmiany są podobne pod względem trudności.

Na poniższym rysunku pokazałem przykład zdolności w dominującej kulturze hierarchicznej (z lewej strony) oraz konieczność ich zmiany w związku z transformacją cyfrową (z prawej strony). To klasyczny przykład zmiany kultury pod wpływem cyfryzacji. Transformacja polega na stworzeniu zdolności biznesowych. Żeby ułatwić powodzenie tej operacji warto zaprojektować architekturę przedsiębiorstwa i zadbać o wdrożenie nowej kultury organizacyjnej.

 

Podsumowanie

Kultura organizacyjna jest jedną z najważniejszych broni w drodze do osiągnięcia wysokiej wydajności. Jeśli dominującym typem Twojej kultury jest kultura hierarchiczna, to możesz liczyć na wzrosty maksimum 5-20%. Jeśli oczekujesz wykładniczych wzrostów zainwestuj w kulturę innowacyjną. Pozostałe typy mogą zapewnić Ci wzrosty kilkadziesiąt procent rocznie. Abbett odkrył, że szanse powodzenia inicjatyw byłyby większe, gdy kultura zawarta w inicjatywie była zgodna z kulturą firmy. Dlatego jeśli ze strategii wynika konieczność utworzenia nowych zdolności, które znajdują się w innych typach kultur, to nie możesz tego zbagatelizować i powinieneś popracować nad zmianą kultury. W przeciwnym razie narażasz się na porażkę we wdrożeniu strategii. Badania Corporate Strategy Board pokazują, że 99% takich inicjatyw kończy się porażką.

 

Jeśli nie chcesz podzielić losu badanych firm, umów się na bezpłatną konsultację.

Tagi: Brak tagów

Możliwość komentowania została wyłączona.